η A160 XP
原則を学ぶ：空の知恵と相互依存
マンダラ思考第1原則「相互依存」。空(くう)の知恵とは、すべての存在は固有の実体を持たず、関わり合いの中で立ち現れるという仏教の根本思想。経営理念は自社単独で成立せず、顧客・社員・取引先・地域・社会との縁の中で生まれる。
学び方
月次オンライン勉強会 第1原則セッション参加。マンダラ手帳・八元徳のページで理解を深める。
TRUSTED BY INDUSTRY LEADERS
マンダラ経営計画セミナー V5
計画書を作って終わりにする時代は、終わった。
8部門の型はブッダの知恵が源流で、45年変わらない。
その中身をAI時代に更新し、OKRで毎週経営を回す。
「作る場」から「経営を営む仕組みを手に入れる場」へ。
TRUSTED BY INDUSTRY LEADERS
多くの経営者が同じ壁にぶつかっている。問題はツールでも意欲でもない。
計画書を作ることに力を使い果たし、できた瞬間に燃え尽きる。実行のための仕組みが、最初から設計されていない。
月次会議はあっても、週次でOKRを確認し、覚悟を更新する場がない。計画は棚に眠り、現場は動かない。
財務・人材・商品開発が別々の話として扱われ、経営が統合されない。全体を一枚で見る視座が欠けている。
合宿で8部門の計画書を作り、
OKRコミュニティで毎週経営を回し続ける。
この2段構えが、経営を「動かし続ける」唯一の設計だ。
合宿は終わりではない。経営を毎週営む習慣の、はじまりだ。
セミナーの内容・進め方・得られるものを、担当者が丸ごと解説します（約26分）
「苦・集・滅・道」——
問題を見つめ、原因を探り、
解決策を描き、実践する。
これがCAPDサイクルの本質であり、
45年変わらぬブッダの知恵の経営への応用だ。
1979年創業のマンダラチャート協会が積み上げてきた8部門の経営フレームワーク。この「型」は仏教の8正道に根ざし、45年の実績が証明する普遍的な法則だ。
今回の進化は、この不変の型の「中身」をAI時代に合わせて更新したことにある。AIが材料を集め、人間が考え、コミュニティで経営を回す。
「AIが何でもやってくれる」は幻想だ。
考えるのは社長、覚悟を決めるのも社長。AIはその材料を整える。
財務だけ、戦略だけ——断片的な経営計画はここで終わりにする。
8つの部門が一枚のマンダラに統合されるとき、経営は初めて全体として動き出す。
採るだけでなく育てる。個人の成長と会社の成長を同期させる人財育成の設計図。
AIが18項目を瞬時に分析。数字を「読む」から「使う」へ。財務が経営の言語になる。
合宿後の経営を毎週回す骨格。目標と主要結果を週次で確認し、経営をルーティンに変える。
今期、社長として何を最優先するか。方針は覚悟の宣言であり、組織を動かす起点だ。
誰に何を届けるか。市場と顧客を深掘りし、売れ続ける仕組みを設計する。
戦略は人が動かす。経営理念が染み込んだ組織文化をどう育てるか、具体的に設計する。
なぜこの会社が存在するのか。言語化・腹落ちしていない理念は、戦略の土台にならない。
Kaizenは世界語だ。止まらず改善し続ける仕組みを、組織の文化として根付かせる。
第7部門「OKR」が、合宿後の継続経営の骨格になる。
計画書を作ったら終わりではない。OKRが毎週の経営チェックポイントとなり、8部門全体を動かし続ける。これがマンダラ経営計画が「動く計画書」である理由だ。
このセミナーの設計は2段構えだ。合宿は「はじまり」であり、OKRコミュニティが「経営を続ける場」になる。
セミナー受講料 ¥165,000（税込）＋ OKRコミュニティ「みんなのAI実践塾」月額 ¥18,000（税別）
2つの投資が、経営を「作る」から「回し続ける」へ変える。
AIが担うのは、膨大な材料の収集・整理・分析。
その材料をもとに何を選び、どう覚悟を決めるか——それは社長にしかできない仕事だ。
PDFをアップするだけ。18項目の財務分析が数分で完成。
世界中の成功事例から自社に応用可能な戦略を自動収集。
マーケティング分析の精度をAIが高め、戦略立案を加速。
経営計画を全社員のマンダラへ自動展開し、組織を統合。
「AIが経営判断を下す」——それはしない。
経営理念を語り、方針を決め、覚悟を言葉にする。
それは45年経っても、社長にしかできない仕事だ。
AIは最高の準備係であり、最終判断者にはなれない。
1泊2日（東京）またはハイブリッドで、8部門の経営計画を丸ごと体得する
合宿は「問い」から始まる。8部門それぞれに設計された問いに答え、自社の強みと課題を全員でオープンにする。「もしあなたの会社が突然なくなったら、誰が一番困りますか？」「今、社長として最も不安な数字は何か？」——この30分が合宿全体の羅針盤になる。
各部門は偉人のエピソードで開幕する。稲盛和夫に学ぶ経営理念、本田宗一郎に学ぶ社長方針・統合力、渋沢栄一に学ぶ財務、小林一三に学ぶ商品・顧客開発——各部門30分のディスカッション・ワークでチームの思考を整理し、続く60分のAI活用セッションで自社計画を実際に作り込む。1日目の終わりには懇親会で深化する。
松下幸之助に学ぶ組織・社風、盛田昭夫に学ぶ人財育成、大野耐一のトヨタ式に学ぶ継続改革——同じ90分構成（30分ワーク＋60分AI）で第5〜8部門を完成させる。最終セッションでは8部門のマンダラを1枚に統合し、「マンダラOKR」として発表・共有。合宿のゴールは「完成させること」ではなく「毎週経営を回す設計図を手に入れること」だ。
8部門のマンダラチャートが1枚に統合された「マンダラOKR」が完成品。紙・デジタル両フォーマット対応で、AIが不得意な方も全員が完成まで到達できる設計。定員5名限定だからこそ、1社1社の課題に深く寄り添える。このマンダラOKRが合宿後の週次経営サイクルの骨格になる。
毎週火曜日のAIフォローアップセッション＋毎月第4木曜日の経営者コミュニティで、マンダラOKRを軸に経営を継続する。各社の取り組み結果がコミュニティに蓄積され、「A部門でこれをやったらこうなった」という生の事例が参加者全員の集合知になっていく。
継続経営サポート8部門 × 偉人モデル
各部門の本質を「歴史的経営者のエピソード」で腹落ちさせる
8人の偉人に学び、8部門のマンダラを自分の言葉で埋め、1枚のマンダラOKRに統合する。これが合宿の成果物であり、毎週経営を回すための骨格になる。
4人のAI人格をつくろう
あなたの会社に合わせてカスタマイズされたAIが、それぞれの専門領域でフル稼働する
CFO
CBO
CRO
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社長のAIカテキョ
オンライン1on1で、あなた専用のAIエージェントを一緒にセットアップします
マンダラチャート協会が認定した専門家が直接指導。
現場に根ざした実践知識を余すところなく伝えます。
📅 6月 2日（火） 10:00〜18:00（昼休憩1時間）
📅 6月 3日（水） 9:00〜17:00（昼休憩1時間）
📅 12月 2日（水） 10:00〜18:00（昼休憩1時間）
📅 12月 3日（木） 9:00〜17:00（昼休憩1時間）
合宿受講後は経営者専用OKRコミュニティへ。毎週の経営チェックと月次勉強会で、経営を回し続ける仕組みが整います。
Googleフォームにてお申し込み後、決済案内をお送りします
夏（6月2〜3日）または冬（12月2〜3日）からお選びください
Googleフォームに必要事項をご入力いただき送信します
FirstPayにて受講料のお支払いが完了すると受付が確定します
合宿で8部門の計画書を完成させ、OKRで毎週経営を回し続ける。
45年の型とAI時代の中身で、あなたの経営を動かし続けよう。
受講料 ¥165,000（税込）+ OKRコミュニティ 月額 ¥18,000（税別）
8部門×8スキル。日本を代表する経営者の知恵を学び、AIと仲間でひとつひとつクリアしていきます
なぜ存在するか。理念・MVV・ビジョンを言語化し、組織全体に浸透させる。創業の原点から10年ビジョンまで、「なぜこの会社があるのか」を経営の中心に置く8つのスキル。
マンダラ思考第1原則「相互依存」。空(くう)の知恵とは、すべての存在は固有の実体を持たず、関わり合いの中で立ち現れるという仏教の根本思想。経営理念は自社単独で成立せず、顧客・社員・取引先・地域・社会との縁の中で生まれる。
月次オンライン勉強会 第1原則セッション参加。マンダラ手帳・八元徳のページで理解を深める。
なぜこの会社を始めたか/承継したか・誰のために存在するのか・取引先や地域社会への想いを、AIと対話を重ねて掘り下げ自分の言葉で書き出す。創業時の想いだけでなく、承継経営者の決意・ステークホルダーへの貢献意識まで含めて物語化する。
Claudeに自分のキャリア・出来事・出会った人々を順に話し「私の経営者としての原点ストーリーを抽出。創業/承継の動機、関わってきた人たちへの想いまで物語化して」と依頼。
中心に経営理念(1文)、周囲8マスに行動指針を配置したマンダラを完成させ、合わせてMVV(Mission/Vision/Values)を定義する。理念の根・幹・枝を構造化することで現場で使える形にする。
Claudeに「創業ストーリーから①Mission(使命)②Vision(10年後の姿)③Values(価値観5つ)を抽出し、行動指針8つも提案して」と依頼。
経営理念・社史・社長メッセージ・表彰事例をNotebookLMに集約し、社員誰でも「自社の理念について質問できる」ナレッジベースを構築。属人化していた創業者の想いを集合知化する。
毎週1つの行動指針について、社長自身が自分の言葉で5分語る朝礼を導入。理念は書いてあるだけでは染み込まず、繰り返し語ることで組織文化となる。
事前にClaudeで「今週の指針について社員に響く事例を5つ提案」。話す原稿の壁打ちをAIで。
理念が実現した瞬間の社内エピソードを社員から募集し、AIで物語化して「理念実現エピソード集」を蓄積する。年12〜24本を目標に。
Slack/Teams投稿をClaudeに読ませて「理念に沿ったエピソードを抽出して物語化」。
経営理念に共感する人を見抜く面接質問テンプレート8問を作成し全採用面接で活用。スキルだけでなく価値観の一致を最重視する採用に転換する。
Claudeで「私の理念(添付)に共感する人かを見抜く面接質問を8問。回答の判定基準も」と依頼。
10年後の自社・社員・顧客・地域の姿を画像生成AIで視覚化し、HP・LP・SNS・社内掲示で発信する。文字だけでなく「見える未来」として理念を浸透させる。
何を優先するか。今期の最優先テーマ・意思決定の判断軸・時間配分を再設計する。社長が迷わず動けるための「羅針盤」を作る8つのスキル。
第2原則「統合力」。マンダラの知恵とは、全体と部分と関係性を同時に認識し、適切な行動をする視座。社長は8部門を一枚のマンダラとして見渡し、部分最適ではなく全体最適の判断を下す。
月次勉強会 第2原則セッション。8部門マンダラを毎日眺める習慣で全体観を養う。
「今期、社長として何を最優先するか」を1つに絞り覚悟と共に宣言する。判断基準として「自主経営(他社・他人に振り回されない)」「専業(本業に集中する)」というマンダラ経営計画特有のキーワードを意識する。
Claudeに「今期の経営課題と機会を整理し、自主経営と専業の観点から最優先テーマ候補を3つ提案」。決断は社長自身。
最優先テーマを中心に、8部門それぞれでの具体的方針を周囲8マスに配置した方針マンダラを完成させる。さらに各部門の方針が他部門に与える影響(シナジー・矛盾)をAIにシミュレートさせ、3つの重点KPIを設定する。
Claudeで「方針マンダラ(添付)について①部門間のシナジー②矛盾やトレードオフ③重点KPI3つを提示」。机上で破綻を発見して修正できる。
Claudeの「Projects」機能に、自社の経営理念・方針・主要数字・過去の判断履歴を集約し、社長専用の「分身AI相談室」を構築。意思決定の壁打ち相手として常駐させる。
経営者の1週間168時間の理想配分(経営判断/現場/家族/学び/健康)をAIと対話して再設計。緊急ではなく重要なことに時間を使う構造に転換。
Claudeに「社長の時間の使い方の理想像と、私の現状との差分を可視化」。
社長として迷ったときの判断軸8つを書き出し自分の羅針盤にする。理念に沿うか/3年後に正しいか/社員が誇れるか、など。
Claudeに「私の過去の意思決定例(添付)を分析して判断軸を抽出」。
社長が手放すべき業務・付き合い・会議・習慣をAIと棚卸しし、Stop Doing Listを作成。やることリストより、やらないことリストの方が経営を変える。
Claudeに自分のスケジュールを見せて「社長として手放すべきものを優先度順に」。
全社員向けの社長メッセージを毎週1本発信する仕組みを構築。文字でも音声でも動画でも可。社長の覚悟と方針を継続的に組織に伝える。
利益から逆算する。経常利益目標を先に立て、そこから売上・コスト・投資を導くプル思考の財務経営。決算書AI分析から中期計画・資金繰り自動化まで。
第3原則「あるべき姿」。苦集滅道は結果を認識し(苦)・原因を発見し(集)・目標設定し(滅)・実践活動をする(道)というCAPDサイクル。財務はあるべき姿と現状の差を見抜き行動に変える領域。本部門の核は「経常利益から売上を逆算する(プル思考)」。先に利益・キャッシュの目標を立て、そこから逆算して売上・コスト・投資を導く。
月次勉強会 第3原則セッション。プル思考のシミュレーションを実践。
自社の決算書PDFをClaudeにアップし、18項目の財務分析を体験。さらに「今期最も改善すべき重点KPIを3つ」に絞り込ませる。18項目を眺めるだけでは行動できない、3つに絞ることで初めて動き始める。
Claudeに決算書を添付し「18項目の財務分析を実施。経営課題と機会を抽出した上で、今期最優先で改善すべき重点KPIを3つに絞り根拠も」。
短期だけでなく中期視点で経営を見る。3年後・5年後の理想P/L・B/Sを描き、そこから逆算して今期の重点投資・人員計画・売上目標を導出する。
Claudeに「現在のP/L・B/Sを起点に、3年後・5年後のあるべきP/L・B/Sを描いて。そこから今期の必要売上・利益・投資額を逆算」。
売上・粗利・営業利益・資金繰りを毎月AIで自動集計しダッシュボード化。社長が定点観測できる仕組みを構築。
キャッシュフローを毎週見える化する仕組みを作る。黒字倒産を防ぐ最重要指標を、AIで管理コストゼロに近づける。
γ C8「月次レポートを統合」を応用。複数Excelを横断して資金繰り予測表を自動生成。
AIで同業他社の財務指標と比較し、自社の立ち位置を把握する。あるべき姿の参照点を明確にする。
β B2「ディープリサーチ」で公開財務データを収集→Claudeで比較表化。
設備投資・人材投資・広告投資・事業投資の判断基準8つをマンダラ化し、それを支える資金対応力(=金融機関との交渉シナリオ)もAIで設計する。投資判断と資金調達はセットで初めて経営になる。
Claudeで「過去の投資判断の成功例・失敗例から判断軸を抽出」。続けて「この投資について銀行/政策金融公庫向けの説明資料・想定Q&Aを作成」。
経営数字を全社員に開示・教育する仕組みを構築する。NotebookLMで財務勉強用ノートを作り、社員が自分のペースで学べる環境を整える。
誰に何を売るか。顧客マンダラ・ペルソナ・競合分析・新商品アイデアをAIで量産する。守破離の発想で既存に固執せず、新陳代謝し続ける組織を作る8つのスキル。
第4原則「開発力」。中道の知恵とは「限界まで考え抜いてから手放す」こと。極端を避けつつ強い意志を持つ姿勢が、ひらめきを生む。守(基本を守る)・破(発展させる)・離(独自に飛躍する)というプロセスで、商品・顧客開発を進化させる。
月次勉強会 第4原則セッション。守破離のフレームを商品開発に適用。
自社の主要顧客を8タイプに分類し、それぞれの特性・ニーズ・購買動機を言語化する。誰のために何を作るかを構造化する。
顧客リストをClaudeに渡し「8タイプにクラスタリングして特性を要約」。
アンケート・問い合わせ・SNSコメント・営業議事録をNotebookLMに集約し、「顧客の声」を会社の脳として蓄積する。新商品開発・営業トーク改善の根拠に。
主要顧客像をAIと対話して具体的な人物像に落とす。年齢・職業・1日の過ごし方・悩み・憧れまで描き切る。
Claudeに既存顧客データを渡し「最も典型的なペルソナを3人、それぞれの1日と人生背景を物語化」。
自社の強み弱み(SWOT)、市場・競合・自社(3C)に加え、マクロ環境(PEST=政治・経済・社会・技術)もAIで構造化する。森も見て木も見る視点で経営環境を把握。
Claudeに「私の事業についてSWOT・3C・PEST分析を実施。各分析の関連性も指摘して」。
AIで国内外の競合・成功事例を継続的に収集し、自社戦略に応用する仕組みを構築する。マーケ担当が毎月レポートを出すルーティン化。
既存商品をPPM分析(花形・金のなる木・問題児・負け犬)で評価し、捨てる商品を決める。アンゾフの成長マトリクスで新たな市場・商品への展開アイデアをAIに量産させる。中道の知恵=既存に固執せず新陳代謝。
Claudeに「当社の商品ラインナップ(添付)をPPM分析。捨てるべき商品を提案。さらにアンゾフの成長ベクトルで新規市場・新規商品アイデアを各5案」。
ランチェスター戦略の8つの軸(商品・地域・客層・営業・顧客・組織・財務・時間)で売れ続ける仕組みをマンダラ化する。中道の知恵を経営戦略に落とし込んだ集大成。
Claudeで「8戦略それぞれについて当社の現状と打ち手を提示」。8つを統合した行動計画を作成。
どんな組織を作るか。権限の可視化・理想の社風言語化・ナレッジの集合知化・マンダラクエスト社内導入まで。感謝の心が良い環境を作るという第5原則を体現する8つのスキル。
第5原則「感謝(環境整備)」。唯識の知恵とは「あなたの心が経営環境を作っている」という心の真理。組織の空気は社長の心の状態が作る。感謝の心が良い環境を生む。結果を素直な心で受け止める姿勢が組織を育てる。
月次勉強会 第5原則セッション。感謝の言葉を毎日10回口にする習慣化。
現状の組織を1枚絵にし、役割と権限を整理する。誰が何を決めて良いかを明文化することで社長依存から脱却。さらに「各部署が市場のどこに繋がっているか」をAIで可視化し、内向き組織化を防ぐ。
Claudeで「現組織を整理し、各部署が顧客・市場のどの接点を担っているか・どこが市場と切れているかを指摘」。
うちの会社らしさ8つの社風要素をマンダラに落とす。安心・安定だけでなく「挑戦的な不安定さ(イノベーションを起こす緊張感)」も社風要素として組み込む。
Claudeで「理想の社風を表す8つのキーワードと行動例。安定要素5つと挑戦的不安定さ3つのバランスで」。
社長方針を、役員→部長→課長→現場メンバーへと、階層別に具体的アクションへ落とし込む。火の用心の標語が町内に浸透するように、方針を現場の動作レベルに翻訳する。
Claudeに「社長方針(添付)を、役員/部長/課長/現場の4階層それぞれの具体行動に翻訳。各階層10アクション」。
朝礼・会議・1on1・Slack運用の型を統合的に設計。AIを活用した議事録・要約・タスク化の仕組みを組織に導入。市場の声(顧客フィードバック)が社内コミュニケーションに自然に流れる仕組みも組み込む。
業務ノウハウ・トラブル対応・FAQをAIで蓄積し、社員誰でも参照できる仕組みを作る。属人化解消の最有効策。
社員アンケートをAIで分析し改善ポイントを発見する。重要なのは結果を「言い訳せず、素直な心で受け止める」姿勢。耳の痛いフィードバックこそ感謝で迎える。
Googleフォーム→Claudeで自由記述を感情分析→改善優先順位を抽出。社長コメントは「反論しない・言い訳しない」を厳守。
ゲーミフィケーション評価制度「マンダラクエスト」(α/β/γで身につけるスキル群)を社員教育に導入し、組織全体のAIリテラシーを底上げする。
人を育てる。採用要件・成長シート・オンボーディング・1on1・キャリアマップをAIで設計する。主体性を引き出すことが育成の本質という第6原則を体現する8つのスキル。
第6原則「主体性(自己実現)」。縁起の知恵とは「この世の全ては、あなたの関わり合いで出現する」。社員の成長は、本人の主体性を引き出すことなしに起きない。教育は「教える」のではなく「主体性を引き出す」こと。
月次勉強会 第6原則セッション。
求める人材像を8観点(スキル・人柄・価値観・成長意欲など)で言語化し、採用面接に組み込む。さらに履歴書・面接記録をAIで分析する仕組みを構築し、客観データと社長判断を組み合わせる。
評価制度の中核となる「成長シート」を作成する。成果・能力・姿勢の3軸×4項目=12項目で社員の成長を見える化。評価制度を人財育成の文脈で再設計する。
Claudeに「成果4項目・能力4項目・姿勢4項目の評価シートを職種別に作成。各項目に評価基準と行動例も」。
入社3ヶ月の育成プログラムを8週マンダラで構造化する。何を、いつまでに、どのレベルまでを明確化。
Claudeで「新人3ヶ月のオンボーディングを8週間プログラムに」。
社員一人ひとりの中長期キャリアマップをAIで生成。重要な視点は「弱みの克服」ではなく「強みの伸長」。本人の強みを活かしてどう成長していけるかを描く。
1on1議事録・本人の自己分析をClaudeに渡し「この社員の強みを起点に、3年・5年・10年のキャリアマップを描く。弱みは無視して強みだけで伸ばす道筋」。
社員自身が自分のマンダラを作れる教育プログラムを社内導入する。マンダラ思考を組織のOSにする。
上司部下の月次1on1を「成長対話」として仕組み化。議事録・タスク化に加え、AIに「この社員のコンピテンシー(行動特性)・思考の癖」を継続的に抽出させ、育成方針に反映する。
γ E3「Zoom会議を要約」を応用。1on1議事録を蓄積し、Claudeで「この社員の行動特性・思考パターン・成長軌跡」を分析。
次世代リーダー候補を5年計画で育てる仕組みを作る。縁起=関わり合いで人は育つ、その関わりを意図的に設計する。
Claudeで「5年後の幹部に必要な経験・スキル・関係性」を構造化し計画的な配属に活かす。
仮説を検証する。PDCAではなくCAPD ── Check(現状把握)から始める経営サイクルで四半期OKRを週次で回す。会議・日報・承認を自動化し「衆知を集める経営」を実現する8つのスキル。
第7原則「仮説検証」。禅定の知恵とは「心を散らさず調えると世の中の変化の真相が得られる」。会議は心を調える場であり、仮説を立てて検証する場。重要な視点は「PDCAではなくCAPDサイクル」。Plan(計画)から始めるのではなく、Check(現状の差異の認識)から始める。
月次勉強会 第7原則セッション。
Objective(目標)1つとKey Results(主要結果)3つを四半期ごとに設定する。OKRはマンダラチャートと相性抜群。
Claudeに「今期の最優先テーマからOKRを3案」。決断は社長自身。
全社目標を各部門のOKRに落とし込む。マンダラ式に8部門へ自動展開。重要な視点として「各部門のOKRが顧客(市場)に向いているか」をAIに判定させ、内向きOKRを防ぐ。
Claudeで「全社OKRを8部門それぞれのOKRに展開。各OKRが顧客のどの利益に繋がるかを明示。顧客に向いていないOKRは指摘」。
月曜OKR宣言・水曜中間チェック・金曜振り返り報告の週次サイクルを組織に導入。さらにAI音声日報(社員がスマホで音声録音→AIが文字化・要約)とCFR(Conversation対話・Feedbackフィードバック・Recognition承認)による「応援の仕組み化」を組み込む。
全会議の議事録・決定事項・アクションをNotebookLMに集約し、過去の議論を即座に参照可能に。さらにAIに「次回会議のアジェンダを過去の流れから自動抽出」させる。衆知を集める準備が自動化される。
経営会議・部門会議・1on1・朝礼・全体会議を8マスでマンダラ化し、目的・参加者・頻度・成果物を明確化する。
Claudeで「現状の会議体を整理し、改善案をマンダラ形式で」。
週次OKRデータをAIに集計させダッシュボード化。可視化されないOKRは続かない。
γ C3「Excelレポート自動生成」、γ G2「経費・売上を定期集計」を応用。
四半期末にOKRを総括し次期OKRを設計する型を確立。重要なのは、AIの分析結果に対して「社長自らが矢面に立ち、次のアクションを率先して引き受ける」姿勢。主体性の原則と仮説検証の原則の合流点。
Claudeに四半期データを渡し「達成度分析と次期OKR提案。社長が率先すべきアクション3つを名指しで」。
改善し続ける。経営は倒産が正常、継続は異常 ── 無常を前提とした危機感が改革の燃料となる。毎週1Kaizen・経営計画発表会・地域への還元まで。マンダラ経営計画の完結形。
第8原則「継続改革」。無常の知恵とは「この世は日々新たであり、常に改革をもって対応する」。経営は倒産が正常、継続は異常 ── 無常を前提とした強烈な危機感が、継続改革の燃料となる。経営計画発表会は完成のセレモニーではなく、改革の継続を宣言する場。
月次勉強会 第8原則セッション。
改善の一手を毎週月曜に1つ選び、コミュニティに宣言する習慣を作る。小さな改善の積み重ねが組織を変える。
Claudeに今週の課題を相談し「最も効果的な小さな改善案を1つ」。
改善履歴をAIに溜め年次で振り返り可能にする。属人化していたKaizenの知恵を組織資産化。
ボトムアップで改善案が上がる仕組みを構築。AIが提案を「3つのイノベーション(意識のイノベーション・仕組みのイノベーション・商品のイノベーション)」軸で分類・優先順位付けする。
Googleフォーム→Claudeで「提案を意識/仕組み/商品の3軸で分類。各軸ごとに優先度ランキング」。月次で社長レビュー。
ゲーミフィケーション評価で改善文化を育てる。社員ごとのクエスト達成度を可視化し表彰するだけでなく、AIによるフィードバックと承認(CFR)が日常的に循環する「自走型データ組織」の実現を目指す。
年に1回、全社員・取引先・地域を巻き込んだ経営計画発表会を開催する。1年の改革を宣言する儀式。AIで想定質疑応答を事前に予測しておき、本番に備える。さらに発表内容をGoogleサイトで社内ポータル化し、社員がスマホで常に経営計画を見られる状態にする。
β F1「NotebookLMでスライド生成」、β F4「スピーカーノート自動作成」。Claudeに「本発表で出そうな質問TOP30とその回答」を作成させ、社長が事前に頭に入れる。
月1回、全社で改善事例を共有する場を運営。OKRコミュニティの月次勉強会と連動させる。
自社のKaizen文化を地域の経営者・後進経営者に共有・指導する。地域のリーダーとして無常の知恵を伝える。学んだ者が次に教える、これが完結の形。
β H3「書籍やSNS投稿用ドラフト」、γ F4「スキルを自動作成」で教材化を効率化。
マンダラ経営計画セミナーは、月次オンライン勉強会と
1泊2日の経営合宿で64のスキルをAIと仲間でクリアする
新しい経営者育成の実践プログラムです。